2021年03月19日(金)
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部下・後輩をもつチームリーダー・管理職(管理職候補)
特に予備知識は必要ありません。基礎から解説いたします
・部下のヤル気を引き出すコミュニケーションの原理原則と基本的なコーチング技法が学べます。
・誰にでも今日からすぐに実行できる“正しいフィードバック技法”が学べます。
・成果を定量的に評価するのが難しいエンジニアの“がんばり”を承認するコツが学べます。
・不満ばかり溜まっている部下への対処法が学べます。
・“オンラインだと話しにくい”や“面談をしても部下は黙ったままになってしまう”を解決するコミュニケーション技法が学べます。
フィードバックとは“コーチング技法”の一種です。部下が行う業務の“行動・行為(事実)”をベースにして、上司が感じ取ったことを“言葉”にして部下に返してあげることを言います。上司からのフィードバックを通じて、部下はより良い仕事をするための材料を手にしていくのです。フィードバック技法を学ぶことによって、大きく3つの効果を得ることが出来ます。
①チームメンバーの日々の仕事の中から“良い行動・行為を見つけて承認する”ことで部下の成長意欲をより引き出すことができるようになります。
②定期的なフィードバック面談を行うことで、開発プロジェクトを推進する上での問題点・改善点をタイムリーに把握・修正することができるようになります。
③まだ目に見える成果が出ていなくても“上手く出来ていること”や“順調に進んでいること”をチームメンバーの部下に言葉にして伝えることで、部下の“自己効力感”を育むことができます。
更に新型コロナ時代は採用を控える傾向がありますし、少子化による若手の採用難も深刻です。つまり、開発現場は“今いる若手エンジニアを育てて勝つ”という発想が今後さらに必要になります。開発プロジェクトを上手く進めるためのカギは、上司の“人材育成力”にかかっているのです。“人材育成力”を強化する上でも、フィードバック技法は極めて有効です。この技法を手にして、部下・後輩を成長させられる余人をもって代え難い上司を目指していきましょう。
1.コーチングの前にティーチング力を身につけよ!
1-1. 部下が育たなくて困るのはあなた自身である
1-2. 教えられないのは“教え方”の問題ではない
1-3. 仕事の“型”の見える化を達成する3原則とは?
1-4. “よく見てメモを取るように!”は無意味
1-5. “期待”と“プレッシャー”の違いを知っておこう
2.フィードバック技法を学ぶ前に…
2-1. プロも間違える?コーチングが効く場合・効かない場合とは?
2-2. 人間の基本的な心理・欲求を知っておこう
2-3. オンライン面談でも効く!部下が話しやすくなる“空気”をつくる3つの技法
2-4. オンライン面談でも部下が悩みをどんどん話してくれる“8つの質問”とは?
2-5. 部下が成長できない理由は2つしかない
3.フィードバックが部下の潜在能力を引き出す!
3-1. 特にオンライン面談では“事実”と“解釈”を一緒くたにしてはいけない
3-2. フィードバックで部下の○○○○感を育もう!
3-3. 気づきを促す良い質問とは“○○的”でなければならない!
3-4. ポジティブフィードバック/ネガティブフィードバックの使い分け方とは?
3-5. フィードバックの質を向上させる4つのコーチング技法とは?
4.エンジニアのモチベーションを更に引き出す技術
4-1. 若手エンジニアの承認欲求を余すことなく満たす4つの着眼点
4-2. “余計なことをして失敗した部下”へのフィードバック技法とは?
4-3. 年上部下にも効く!“褒める・叱る”とも違う“第3の伝え方”とは?
4-4. 不満分子と化した部下を蘇らせる方法とは?
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